I principali 8 modelli di gestione del cambiamento: Una guida al confronto

Vista la velocità con cui i settori progrediscono, le tecnologie migliorano e gli eventi mutano, il cambiamento organizzativo è ormai una parte integrante del business. Ma il cambiamento raramente è facile. Più un'azienda è grande e complessa, inoltre, più è difficile implementarlo in modo efficace.

Tuttavia, la capacità di incorporare i cambiamenti necessari nel modo di operare gioca un ruolo diretto nel successo a lungo termine. Ciò richiede un approccio ponderato e strategico a ogni cambiamento che l'azienda intraprende: è questo il tema principale della gestione del cambiamento.

Secondo Rachel Breitbach, Change Management and Agility Practice Lead di Farwell, "La gestione del cambiamento aiuta ad analizzare l'impatto sulle persone, ovvero il modo in cui affrontano gli ostacoli all'adozione del cambiamento, per aiutarle ad adattarsi e andare avanti".

I migliori modelli e metodologie di gestione del cambiamento

1. Modello di gestione del cambiamento di Lewin
2. Modello delle 7 S di McKinsey
3. Teoria della gestione del cambiamento di Kotter
4. Modello di gestione del cambiamento ADKAR
5. Teoria dei nudge
6. Modello di transizione di Bridges
7. Framework di gestione del cambiamento di Kübler-Ross
8. Metodologia di gestione del cambiamento di Satir

Cosa sono i modelli di gestione del cambiamento?

Quando la necessità di un cambiamento diventa evidente, l'organizzazione deve determinare i passi migliori da compiere per attuarlo. Se si gioca a orecchio e si spera nel meglio, si corre un grosso rischio. Molti progetti di cambiamento falliscono. Sfruttando esempi di gestione del cambiamento positivi, tuttavia, è più probabile che anche la strategia aziendale abbia successo. È qui che entrano in gioco i modelli di gestione del cambiamento.

I modelli di gestione del cambiamento forniscono linee guida specifiche per aiutare le organizzazioni a pianificare e attuare il cambiamento con maggiore successo. Esaminiamo un processo di gestione del cambiamento collaudato, sviluppato da esperti e testato da altre aziende.

Perché i modelli di cambiamento sono importanti

Studiando i diversi modelli di gestione del cambiamento, le organizzazioni imparano ad attuare le prassi migliori nell'ambito dei loro progetti di cambiamento. Utilizzando un solo modello o una combinazione di più approcci, l'azienda può sviluppare una metodologia di gestione del cambiamento più efficace.

I progetti di cambiamento sono spesso grandi, complicati e costosi. Breitbach sottolinea che: "È bene assicurarsi che qualunque sia l'investimento o il cambiamento, sia permanente". L'utilizzo di un modello di gestione del cambiamento affidabile aiuta a prendere in considerazione tutti i fattori necessari per ottenere il consenso dei dipendenti e delle parti interessate. Offre inoltre l'opportunità di sviluppare un flusso di lavoro per la gestione del cambiamento da utilizzare ogni qual volta sia necessario, anziché ricominciare sempre da zero.

8 modelli di gestione del cambiamento da prendere in considerazione

Esistono otto modelli principali di gestione del cambiamento a cui le organizzazioni si ispirano.

1. Il modello di gestione del cambiamento di Lewin

Il modello di gestione del cambiamento di Lewin prende il nome dal suo ideatore, Kurt Lewin, che lo sviluppò negli anni Cinquanta. Divide il processo di cambiamento in tre fasi:

Scongelamento (Unfreeze) Questa è la fase di preparazione. Analizzando le modalità operative attuali, vengono individuati gli aspetti da modificare per ottenere i risultati desiderati. In questa fase, inoltre, si illustra il piano ai dipendenti e si preparano tutte le parti interessate comunicando loro cosa possono aspettarsi.

Cambiamento (Change) Questa è la fase di implementazione. In questa fase, si mette in pratica il cambiamento, continuando sempre a comunicare e offrire assistenza a tutti i dipendenti coinvolti.

Ricongelamento (Refreeze) Occorre ora sviluppare una strategia di controllo, per assicurarsi che il cambiamento sia permanente e non si torni alle vecchie abitudini. In questa fase, si verifica il funzionamento dei nuovi processi e si misura il grado di raggiungimento degli obiettivi.

2. Il modello delle 7 S di McKinsey

Sviluppato dai consulenti di McKinsey & Company, il modello delle 7 S di McKinsey suddivide il programma di cambiamento in sette passaggi principali:

1. Strategia di cambiamento

2. Struttura dell'azienda

3. Sistemi e processi aziendali

4. Valori e cultura aziendali condivisi

5. Stile o modalità lavorativa

6. Personale coinvolto

7. Competenze del personale

Scomporre il cambiamento organizzativo in queste componenti fondamentali aiuta a non trascurare alcun fattore importante.

Immagine di: McKinsey

3. La teoria della gestione del cambiamento di Kotter

La teoria della gestione del cambiamento di Kotter prende il nome dal suo ideatore, il professore di Harvard ed esperto della materia John Kotter, e si concentra principalmente sulle persone coinvolte in un processo di cambiamento e sulla loro psicologia. Il processo viene suddiviso in otto fasi:

1. Creazione di un senso di urgenza per motivare le persone

2. Costruzione del team di cambiamento con leader e agenti provenienti da più reparti e con diverse competenze

3. Definizione della visione strategica di ciò che si vuole realizzare

4. Comunicazione con tutte le persone coinvolte nel processo di gestione del cambiamento per renderle partecipi e assicurarsi che conoscano il loro ruolo.

5. Individuazione degli ostacoli ed eliminazione degli attriti.

6. Creazione di obiettivi a breve termine per suddividere il piano di gestione del cambiamento in fasi realizzabili.

7. Mantenimento dello slancio durante l'intero processo di implementazione

8. Mantenimento delle modifiche dopo il completamento del progetto iniziale

4. Modello di gestione del cambiamento ADKAR

Il modello ADKAR, sviluppato da Jeff Hiatt, fondatore di Prosci, formula cinque obiettivi principali su cui basare il processo di gestione del cambiamento.

• Consapevolezza Assicurarsi che tutti i membri dell'organizzazione comprendano la necessità del cambiamento.
• Desiderio Fare in modo che tutte le persone coinvolte desiderino il cambiamento.
• Conoscenza Fornire le informazioni di cui ogni persona ha bisogno su come realizzare la propria parte del processo di cambiamento.
• Abilità Assicurarsi che tutti i dipendenti abbiano le competenze e la formazione necessarie per svolgere con successo il proprio ruolo.
• Rafforzamento Continuare a lavorare con i dipendenti e le parti interessate anche dopo il cambiamento, per assicurarsi che continuino ad agire secondo le nuove modalità.

5. La teoria dei nudge

La teoria dei nudge non consiste nella suddivisione del processo in più tappe, ma nell'impiego di una particolare mentalità per incoraggiare il cambiamento. La teoria dei nudge consiste nel trovare un modo persuasivo per spingere i dipendenti a volere essi stessi il cambiamento, anziché aspettarsi che accettino semplicemente le richieste di cambiamento della dirigenza. Ciò implica la necessità di pensare al cambiamento che si vuole apportare dal punto di vista dei dipendenti, presentarlo in base ai vantaggi che ne trarranno, come una raccomandazione, più che un ordine, e ascoltare i loro feedback durante tutto il processo.

6. Modello di transizione di Bridges

Creato dal consulente per il cambiamento William Bridges, il modello di transizione di Bridges si concentra sulla transizione emotiva che interessa le persone quando affrontano e accettano un cambiamento. Secondo il modello, le aziende dovrebbero aiutare i dipendenti ad affrontare tre fasi:

• Finire, perdere e lasciare andare: per molte persone, la prima reazione al cambiamento è una resistenza segnata dalla paura e dal disagio.
• La zona neutra: all'inizio del cambiamento, le persone si trovano in una fase intermedia che va dal lasciar andare il vecchio status quo all'accogliere il nuovo.
• Il nuovo inizio: se il processo viene gestito bene, infine, una volta implementato il cambiamento, le persone entrano nella fase di accettazione e di comfort con il nuovo approccio alle attività.

7. Framework di gestione del cambiamento di Kübler-Ross

Il framework di gestione del cambiamento di Kübler-Ross, creato da Elisabeth Kübler-Ross, è un modello noto ai più in relazione all'esperienza del lutto. Può essere applicato a molte esperienze di cambiamento, quindi la comprensione di queste fasi può aiutare a gestire meglio la risposta dei dipendenti a un cambiamento organizzativo.

• Rifiuto: l'incredulità è una reazione istintiva alle informazioni che non si vorrebbero conoscere.
• Rabbia: avviene naturalmente, quando ci si sente costretti a subire un cambiamento indesiderato.
• Contrattazione: si cerca di raggiungere un compromesso per evitare di dover accettare completamente il cambiamento.
• Depressione: i dipendenti che si sentono turbati dal cambiamento e senza speranza potrebbero passare alla fase della depressione.
• Accettazione: alla fine, quando ci si rende conto che non c'è altra scelta, si arriva all'accettazione.

L'ideale sarebbe progettare l'approccio al cambiamento in modo da affrontare questi potenziali sentimenti e impedire ai dipendenti di sperimentare il peggio.

8. La metodologia di gestione del cambiamento di Satir

Creato dalla terapeuta familiare Virginia Satir, questo modello si basa sulle tendenze da lei osservate nel modo in cui le famiglie vivono il cambiamento. Come nel caso del modello Kübler-Ross, tuttavia, anche questo può essere applicato ai cambiamenti aziendali.

• Status quo vecchio: la condizione in cui ci si trova all'inizio
• Resistenza: la risposta naturale di molte persone, quando viene introdotto un cambiamento.
• Caos: quando inizia l'implementazione del cambiamento e ci sono ancora confusione e resistenza.
• Integrazione: quando il livello di produttività inizia a essere più omogeneo, perché aumenta l'accettazione generale del cambiamento
• Nuovo status quo: quando i dipendenti iniziano a vivere la nuova normalità

Come selezionare un framework per la gestione del cambiamento

Ciascuno di questi schemi di gestione del cambiamento sottolinea l'importanza di mettere i dipendenti al centro di pianificazione e attuazione del cambiamento. Occorre tenere conto dei loro sentimenti e considerate la comunicazione efficace con loro come una priorità assoluta.

Nessuna delle metodologie di gestione del cambiamento può essere considerata la migliore in assoluto. Studiandole tutte, invece, si può identificare la più adatta alle proprie esigenze aziendali, o creare un nuovo approccio applicando solo gli elementi di ciascuna metodologia che si confanno maggiormente alla propria situazione.